人力***数字化转型特点 -人力***数字化转型特点有哪些
jdkaghai时间2025-03-22 16:29:24分类数字化转型浏览9
中国人力资源岗位职业技能教育管理中心是一个什么样的单位发的证有什么用？
中国人力***岗位职业技能教育管理中心是国家机关的一级教育培训机构，它所颁发的证书是一种职业资格证书，证明你有了某种技能，达到某种水平。一般在企业管理中，是某些岗位上岗的基本要一求，在上岗前经过集中培训取得证书。职业资格证书种类较多，其含金量也不一样，如果是注册会计师证就比较牛啦。
谢推，
这个证书是职业技能证书，分多个职能岗位，每一个级别都需要进行专业考试，通过后才能取得，是一种职称考试和证书，有利于持证人的企业聘任和拿证人申请相应的职称，取得对应的职称工资待遇，如果是部门颁发的资格证只是上岗证，没有资格证，原则上是不能从事相关职业的
国家岗位职业技能等级证书双证含金量一般，有些职业不是有个资格证就很厉害，如果是注册会计资格证就很厉害了，像营销师资格证，企业管理证都是没多少含金量的，最多就是别人知道你会点什么，单纯拿个证就去做人力什么的管理还是很难得！
中国人力***岗位职业技能教育管理中心成立于1999年是我国致力于岗位职业技能教育的重要部门，同时也是中国信息化教育的重要推广单位。所颁发的证书就是个资格证明，只证明自己学习经历，含金量一般。找工作时对比无证书的人有一定优势。
另外，也并不是职称。药师属于卫生系统医、护、技中药学技术类的初级职称，中级职称是主管药师，高级职称是副主任和主任药师。是由人事局颁发人事部统一印制，人事部、卫生部用印的专业技术资格证书。该证书在全国范围内有效。是单位评聘依据。含金量较高。
人力***数字化战略滞后，人力***管理者能做什么？
我做过几年的人力工作。人力数字确实滞后。原因，人力工作技能性专业性不如财务投资部门专业，从业人员素质低。
从事人力工作的人员五花八门。有计算机专业、老师、采矿、英语专业，这是层次高点的部门。基层高中毕业技校毕业人员在人力打杂。基层人员接触不到政策文件内容，缺乏培训。oa办公软件未配备，基层的管理跟不上，这是无法改变的事。数据来源于基层，但基层管理层不重视，从业人员素质上不去，上层再优也没用。
一、明确管理目标与职能
人力部门的管理目标要明确:工资、社保、绩效考评、人员职称评聘、招聘人员、定员定岗定薪等。
明确每个职能的定义与流程管理。
二、学习***相关文件与法规
学习***部门下发文件精神，工资社保有省人社厅下文，国家统计局下文规定，明白概念性含义。学习社保法、劳动法、劳动合同法。社保法有养老保险、医疗保险、工伤保险条例、失业保险条例、大病保险法、、生育保险条例规定。
工资是一种利益分配，通过职务、职称、绩效考核、工龄、加班公职、年薪***、病***工资、生育津贴规定等要素进行综合分配。这些要素在工资性文件中会阐述清楚分配原则。
通过了解各种管理目标的构成，聘请专业人员设计专门应用软件进行统计分析人员收入、流动，人员构成等，输入条件要求，随时按要求调出筛选数据。
四、各业务部门联动
同时与部门联动，如财务、生产、安全等部门。打破部门壁垒，信息互通。
五、配备专业人员从事人力工作
培训从业人员，要求从业人员参加职称考试学习，加强对文件的理解与应用。配备计算机专业、财务、经济专业人员从事人力工作。
六、从实际出发，多调研。
人力工作，要熟悉企业的性质，如生产企业、***矿企业、制药企业等行当，不同的行业工资规定不同，有些是计件、***矿业有些是***用定额工时制度。一切要从实际出发，对调研数据分析，设计出合理的工资分配方式。
如何看待数字化人力***提升？
“数字化转型”一词如今十分火热，尤其是在复杂多变的数字时代，面对不确定的商业环境，能够存活下来并持续创新、赢得未来的企业，都具有组织韧性。
人力***管理数字化的本质是什么呢？我们的关注点主要在这四个方面：
一、组织进化
围绕组织战略、业务需求，组织应该如何进化，并持续优化。
1、从管控走向赋能。我们要从原来的管控型组织演变成赋能型组织，如何通过赋能去适应、响应一线市场和客户需求的变化，以及一线客户驱动倒逼组织进化的逻辑。
2、从竞争走向共生。越来越多的组织从原来的竞争关系，逐渐演变成一种“你中有我，我中有你”的共生关系。
3、从分工走向协同。内部组织要从原来的分工协作变成协同共生。对组织而言，最重要的是打破内部的管理壁垒和突破外部的业务边界。内部的管理壁垒是协同的障碍，外部的业务边界是影响商业模式创新的根本。
二、 业务导向的机制创新
1、围绕组织目标，找到业务痛点，进而形成机制创新；利用数字化的支撑，实现管理和业务上的线上线下完全同步。
2、员工参与管理结构重塑，赋能一线创造价值的员工。机制创新的变化，主要体现在两个方面：
（2）是以组织能力为目标进行设计。
a.敏捷型人才适配。在内部实时的、主动的推送一些新的岗位，而不是被动地发一个通告去找合适的人才。
b.数据驱动型人才规划。把数据放在第一位。
c.互动式个性化人才培养。在人才培养过程中，让员工沉浸式地参与进来。
d.智能化全方位员工服务。全面实现员工事务线上化、自动化处理，实现员工触手可及的自助服务。
三、智能嵌入、数据赋能
1、全面收集人力***相关数据。挖掘数据之间的关系，绘制精准的人才画像，研发各类监测分析模型，为选人用人和业务工作[_a***_]支持。
2、利用智能化技术改造现有场景。在智能招聘、离职分析、自助服务、人才共享、知识推荐、智慧教学、个性激励等方面探索创新，以管理服务手段的数字化推动人才队伍和用人方式的数字化。
战略转型，人才先行。企业数字化转型，人力***部门不应是被动的参与者，应是推动者和引领者。
这是我的一些浅谈，主要内容是摘自公众号『科睿塞启』的一篇文章《数字化浪潮来袭，人力***的升维之道》
大家感兴趣的话可以去了解
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